Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценки деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации.
Большое значение для организации управления, анализа и моделирования производственных систем приобретает фактор включения субъекта управления в систему, в связи с необходимостью определения конкретных целей данной производственной системы и приоритетов в организации управления.
Общим недостатком известных подходов к определению цели управления персоналом является отсутствие четко выраженной увязки цели управления персоналом с целью производственного процесса. Управление персоналом, являясь подсистемой производственной системы промышленного предприятия, должно обязательно учитывать цели системы более высокого уровня - производственной системы. Кроме того, управление персоналом в экономическом аспекте должно рассматриваться на уровне ресурсного обеспечения предприятия (человеческие ресурсы). Понятие "человеческие ресурсы" должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления. В этом смысле "человеческие ресурсы" с нашей точки зрения тождественны понятию "рабочая сила". Различие состоит в том, что понятие "рабочая сила" выражает способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве.
На основании проведенного анализа подходов к определению категории "управление персоналом" можно сделать следующее выводы:
1. Управление персоналом как система позволяет достичь социально-экономической цели - удовлетворения потребностей, как работников, так и производственного процесса, путем решения трех взаимосвязанных задач, решаемых через реализацию различных функций УП.
Целью процесса управления персоналом является удовлетворение потребностей производственного процесса в человеческих ресурсах требуемого количества, качества и в заданные сроки, удовлетворение жизненных и социально-психологических потребностей работников предприятия. В этом смысле о цели управления персоналом можно говорить в двуедином социально-экономическом аспекте.
2. Смысл понятия "социальная эффективность" управления персоналом можно выразить как развитие трудового потенциала предприятия для достижения максимального эффекта.
3. Социально-экономическая эффективность рассматривается как составляющая двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей организации путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения интересов наемных работников.
В этой связи появляется проблема определения оптимального баланса интересов предприятия в целом и отдельно по каждому персоналу предприятия. Разрешение указанной проблемы оптимального баланса становится возможным при соответствующей организации системы управления персоналом как механизма реализации целей управления. Соответственно, к выявленным социально-экономическим аспектам эффективности управления персоналом, добавляется необходимость выбора эффективного механизма управления, то есть возникает проблема оценки эффективности организации управления персоналом.
Эффект функционирования системы управления персоналом должен учитывать все три компоненты категории "эффективность": экономическую, социальную, организационную.
Понятие «управление персоналом» рассматривается во взаимосвязи с другими категориями объекта управления, такими как «трудовой потенциал работника».
Элемент трудового потенциала работника - его образовательно-квалификационного потенциала, понимают как совокупность общеобразовательных и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности.
В современной экономике управление персоналом включает понятие трудового потенциала в производственной системе предприятий.
Проблема недоиспользования и обесценения трудового потенциала в России стоит наиболее остро, так как в отличие от других стран, уровень общего и профессионального образования населения на момент старта реформ был достаточно высок.
Проведенный анализ формирования трудового потенциала машиностроительного предприятия показал, что такой процесс осуществляется в основном через соответствующие функциональные структуры, что формированием трудового потенциала должен реализовываться с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики.
Требование к гибкости производства и эластичной рабочей силе по-новому ставит задачу его эффективности. Экономически более оправдано использование гибкой занятости (на режимах неполного рабочего времени) в соответствии с меняющейся потребностью в рабочей силе. Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.
Динамичность современного производства, его интенсификация, растущие требования к социальным условиям труда, к качеству рабочей силы обуславливают необходимость управления формированием и развитием трудового потенциала предприятия. Таким образом, появляется задача исследовать состояние трудового потенциала на промышленных предприятиях
Механизмом реализации процесса управления персоналом является кадровая стратегия, конкретизированная под определенные цели управления персоналом и реализуемая посредством кадровой политики. Стратегическая программа кадрового обеспечения может быть оформлена в виде кадровой и социальной политики.
Выявлено влияние группы факторов на формирование численности и состава кадров предприятий.
Внешние факторы оказывают влияние на формирование и использование кадров предприятия и не зависят от миссии и целей предприятия, а внутренние представляют собой элементы, которыми предприятие управляет самостоятельно.
Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-
психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.
Соглашаясь с трактовкой термина «политика» как комплекса целей и задач, методов и средств, с помощью которых достигаются эти цели, ученые применяет этот подход к понятию «кадровая политика», определяя её как систему целей, принципов, вытекающих из них форм и методов работы с кадрами. При этом данное положение распространяется на всю совокупность работников, в рамках которой осуществляется управление.
Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового потенциала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.
Системный подход к исследованию системы управления трудовым потенциалом предприятия позволяет сформулировать цели, задачи и принципы функционирования системы.
Рассматривая принцип системности более широко, можно определить, что система управления трудовым потенциалом предприятия представляет собой упорядоченную совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.
Для формирования трудового потенциала машиностроительного предприятия разработаны методические рекомендации, базирующиеся на использовании экспертных оценок в подсистемах управления развитием трудового потенциала СУТП.
Система управления трудовым потенциалом предприятия (СУТПП) складывается из трех подсистем:
подсистема управления формированием трудового потенциала;
подсистема управления развитием трудового потенциала;
подсистема управления использованием трудового потенциала.
Данные подсистемы являются подсистемами высшего (или первого) уровня. Каждая из подсистем высшего уровня имеет свои подсистемы, которые будем называть подсистемами второго уровня. В свою очередь, подсистемы второго уровня состоят из множества элементов.
Таким образом, задача оценки трудового потенциала работника состоит в выявлении его потенциальных возможностей, степени использования этого потенциала, соответствия трудового потенциала работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.
Похожие рефераты:
- Анализ системы управления персоналом
Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают: фонд оплаты труда; численность персонала; штатное расписание (табл. 2.12).
Таблица 2.12. Состав и структура персонала...- Анализ системы управления персоналом
Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении ...- Анализ системы управления персоналом
Взяв за основу подходы классического стратегического планирования на предприятии и принципы работы с персоналом, выделены следующие этапы разработки кадровой стратегии туристического предпр...- Анализ и оценка системы управления персоналом
Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий ...- Анализ системы управления персоналом предприятия
Социально-ориентированная кадровая политика ООО «Универсал» должна обеспечить заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необход...
|
Дипломные работы 
